Σε προηγούμενη συνέντευξη με ρώτησαν για το μεγαλύτερο επαγγελματικό μου επίτευγμα. Ενστικτωδώς, απάντησα ότι το Simply Business, όπου ήμουν Διευθύνων Σύμβουλος για επτά χρόνια, είχε γίνει πολύ καλύτερο και μεγαλύτερο από τότε που έφυγα. Αυτό δεν ήταν ψεύτικη σεμνότητα από την πλευρά μου, αλλά βασίστηκε στην πεποίθησή μου ότι ο σχεδιασμός διαδοχής διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο για κάθε Διευθύνοντα Σύμβουλο ή στέλεχος. Πάντα υποστήριζα ότι όταν μια εταιρεία βασίζεται αποκλειστικά σε άτομα για τη συνεχή επιτυχία της, η συνεισφορά κάποιου μειώνεται.
Όταν ο Σερ Άλεξ Φέργκιουσον αποσύρθηκε ως προπονητής της Μάντσεστερ Γιουνάιτεντ το 2013, είχε 27 χρόνια άνευ προηγουμένου επιτυχία και 38 τρόπαια πίσω του. Μια μελέτη περίπτωσης του Harvard Business School του 2012 με τίτλο “Sir Alex Ferguson: Managing Manchester United” αναφέρει: “Ήταν ο απόλυτος λήπτης αποφάσεων σε σχεδόν κάθε πτυχή που σχετίζεται με το ποδόσφαιρο στη Γιουνάιτεντ.” Ο τότε CEO της United, David Gill, είπε: “Ο Steve Jobs ήταν η Apple. Ο Σερ Άλεξ Φέργκιουσον είναι η Μάντσεστερ Γιουνάιτεντ».
Σχετίζεται με: Ποδόσφαιρο καθημερινά | Μια συμφωνία τηλεοπτικών δικαιωμάτων που βάζει πάρα πολύ ποδόσφαιρο στα μάτια σας
Εν μέρει, αυτή η ασυναγώνιστη συγκέντρωση ισχύος είναι τόσο ο λόγος για την επιτυχία της Γιουνάιτεντ στην εποχή του Φέργκιουσον όσο και για την έλλειψή της έκτοτε. Αυτό δεν είναι τόσο μια κριτική για τα μνημειώδη επιτεύγματα και τις αναμφισβήτητες ηγετικές του ιδιότητες, αλλά μάλλον μια αντανάκλαση ότι η αποτελεσματικότητα ενός ηγέτη μετριέται επίσης από την ικανότητα του οργανισμού να διατηρεί την επιτυχία μετά την αποχώρησή του. Η κληρονομιά του Τζομπς είναι ο Τιμ Κουκ. Οι Fergusons περιλαμβάνουν τους Moyes, Giggs, Van Gaal, Mourinho, Solskjær, Carrick, Rangnick και Ten Hag.
Η «εξάρτηση από το βασικό άτομο» μπορεί να αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά με δύο τρόπους. Πρώτον, αναπτύσσοντας μια σαφή, μακροπρόθεσμη στρατηγική που καθορίζει την κατεύθυνση και τους στόχους του οργανισμού. Δεύτερον, με τη συμμετοχή του προπονητή ή του διευθυντή σε ένα πιο συνεργατικό πλαίσιο λήψης αποφάσεων. Αυτή η συλλογική δομή διασφαλίζει ότι η αποχώρηση ενός επιτυχημένου ηγέτη δεν διαταράσσει το καθιερωμένο σύστημα, επιτρέποντας την ομαλή μετάβαση και τη συνέχεια της επιτυχίας.
Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα αυτής της προσέγγισης είναι η πρόσφατη αλλαγή ηγεσίας στο Μπράιτον. Όταν ο Γκράχαμ Πότερ, αναμφισβήτητα ένας από τους καλύτερους νέους προπονητές στον κόσμο, μετακόμισε στην Τσέλσι, η Μπράιτον εισήγαγε έξυπνα τον Ρομπέρτο Ντε Ζέρμπι στην ομάδα τους. Αυτή η απρόσκοπτη ενσωμάτωση τους επέτρεψε να διατηρήσουν και ακόμη και να επεκτείνουν την πορεία τους προς την επιτυχία, επιδεικνύοντας την ανθεκτικότητα και την αποτελεσματικότητα της οργανωτικής τους δομής.
Τον Οκτώβριο πήραμε την απόφαση να αντικαταστήσουμε τον διευθυντή και τους βοηθούς του Grimsby Town, Paul Hurst και Chris Doig, μια διαδικασία που ξεφεύγει από τα πρότυπα του επιχειρηματικού κόσμου. Σε τυπικά επαγγελματικά σενάρια, είναι ασυνήθιστο να απολύετε κάποιον και να περιμένετε ότι η αντικατάσταση θα ξεκινήσει εντός τεσσάρων εβδομάδων. Από σεβασμό για τον Paul και τον Chris, αποφύγαμε να μιλήσουμε με πιθανούς μάνατζερ μέχρι να ολοκληρώσουμε τις συμφωνίες αποχώρησης.
Στο ποδόσφαιρο, η άποψη που επικρατεί είναι ότι η πιο σημαντική πτυχή του συμβολαίου ενός προπονητή είναι οι όροι της ενδεχόμενης απόλυσης του. Αυτή η προοπτική φαίνεται να αποδέχεται τις απολύσεις ως πιθανότητα, σχεδόν θέμα πότε και όχι εάν, κάτι που είναι αρκετά διαφορετικό από τις συμβάσεις σε άλλους κλάδους όπου τέτοιες πρακτικές στο πλαίσιο της πρόσληψης στελεχών μπορεί να θεωρηθούν ως μια περίεργη κατασκευή, ειδικά αν προσπαθείτε να προσελκύσετε ταλέντο των εργαζομένων για να βελτιώσετε τον οργανισμό σας. Το καθιερωμένο πρότυπο κακής απόδοσης του ποδοσφαίρου που οδηγεί σε απόλυση με αποζημίωση είναι ανησυχητικό και αποκαλυπτικό και ρίχνει φως στη μοναδική κουλτούρα απασχόλησης του αθλήματος. Είναι προσύμφωνο ότι αν αποτύχεις θα αποζημιωθείς και θα φύγεις. Αυτή η συμφωνία φαίνεται να αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της περίπλοκης συμφωνίας που επιτεύχθηκε εν μέσω δημόσιας συζήτησης σχετικά με τις ικανότητες κάποιου σε κάθε στάδιο της σεζόν.
Πρόσφατα αναπτύξαμε ένα ολοκληρωμένο έγγραφο στρατηγικής που καθορίζει τους στόχους μας για τα επόμενα χρόνια. Αυτό περιλάμβανε ένα ενδεικτικό «μοντέλο παιχνιδιού» – έναν όρο που χρησιμοποιούμε για να περιγράψουμε την επιθυμητή προσέγγιση και τακτική μας. Επιπλέον, το έγγραφο παρείχε μια σαφή εικόνα της ιδανικής δομής για νέους ηγέτες και των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών που πρέπει να διαθέτουν αυτοί οι ηγέτες. Πιστεύουμε ότι είναι απαραίτητο για κάθε οργανισμό να παρακολουθεί συνεχώς την αγορά σχεδιασμού διαδοχής και να προσπαθεί να ελαχιστοποιήσει την υπερβολική εξάρτηση από το βασικό προσωπικό.
Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για οργανισμούς που ευημερούν και όπου είναι πιθανό να υπάρχουν περισσότερες ευκαιρίες για τους ανώτερους υπαλλήλους. Ως μέρος της προληπτικής μας προσέγγισης, πραγματοποιήσαμε μια μελέτη επιτραπέζιου υπολογιστή για να εντοπίσουμε τους επικεφαλής προπονητές που θα ταιριάζουν στο πλαίσιο μας και τους οποίους είχαμε ρεαλιστικές πιθανότητες να προσελκύσουμε. Αξίζει να σημειωθεί ότι η αναζήτησή μας επεκτάθηκε πέρα από το Ηνωμένο Βασίλειο, υπογραμμίζοντας τη δέσμευσή μας να βρίσκουμε τους καταλληλότερους υποψηφίους, ανεξάρτητα από την τοποθεσία τους.
Η θέση προσέλκυσε περισσότερους από 50 αιτούντες που έκαναν αίτηση απευθείας μέσω των αντιπροσώπων τους ή του LinkedIn. Από αυτήν την εκτεταμένη πισίνα, φιλτράραμε γρήγορα όσους δεν ήθελαν να αναβαθμιστούν. Στη συνέχεια στείλαμε στην υπόλοιπη ομάδα μια λεπτομερή περιγραφή εργασίας και τους ενθαρρύναμε να υποβάλουν αίτηση με βάση τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και δεξιότητες που χρειαζόμασταν. Αυτά τα κριτήρια περιελάμβαναν δέσμευση για πρακτικές που βασίζονται σε στοιχεία, προθυμία για συνεργασία με την ακαδημία μας και αποδεδειγμένη ικανότητα υποστήριξης ατόμων και ομάδων μέσω καινοτόμου καθοδήγησης και προσωπικής ανάπτυξης.
Πέρα από τις επίσημες προδιαγραφές, με ενδιέφεραν υποψήφιοι με πνευματική περιέργεια, όχι μόνο στον τομέα του ποδοσφαίρου, αλλά και για κάποιον που θα ήθελε να αποκτήσει γνώσεις για άλλους κλάδους, ηγέτες και αθλήματα. Ένα μέλος της ομάδας προσλήψεών μας πραγματοποίησε προκαταρκτικές συνεντεύξεις με περίπου 12 αιτούντες και στη συνέχεια οι υποψήφιοι που επιλέχθηκαν συμμετείχαν στις προσκλήσεις του Zoom για μια πιο εμπεριστατωμένη αξιολόγηση.
Τέλος, το περιορίσαμε σε δύο εξαιρετικά άτομα που προσκάλεσα στο σπίτι μου για να παρουσιάσουν τις στρατηγικές τους στο διοικητικό συμβούλιο μας. Μετά από μια ενδελεχή αλλά ταχεία διαδικασία, επιλέξαμε τον David Artell ως την πρώτη επιλογή της GTFC ως επικεφαλής προπονητή. Ο Ντέιβιντ θεωρείται ένας από τους πιο προνοητικούς και λαμπρότερους νέους Βρετανούς προπονητές στο ποδόσφαιρο και μας έχει εντυπωσιάσει βαθιά με τις γνώσεις και τη στοχαστικότητα του.
Μια δήλωση από τις πρώτες του συνεντεύξεις με εντυπωσίασε ιδιαίτερα: «Το πιο σημαντικό είναι ότι υπάρχει ένα σχέδιο… πολλοί άλλοι σύλλογοι πιστεύουν ότι είμαι το σχέδιο.» Αυτό φέρνει τον στόχο μας, μια ξεκάθαρη στρατηγική, ένα «μοντέλο παιχνιδιού» και μια κοινή Η θέσπιση ευθύνης για το μέλλον του συλλόγου είναι απολύτως επίκαιρη.